Bevezetés

Az emberi tényező felértékelődött a stratégiai kezdeményezésekben, a versenyelőny megszerzésében és megtartásában. A tudás, a tapasztalat, a szakismeret a tőke egyik formája, a szervezeti vagyon része, szervezeti stratégiai erőforrás. Fejlesztése, működtetése költséges, és jelentős befektetéseket igényel mind a személy, mind a szervezet részéről. Európában az európai integráció folyamán az igazán fontos értékeink és specialitásaink között mindenekelőtt az emberi erőforrás minősége az első. Az új fogyasztói- szolgáltató társadalom létrejötte jelentősen növeli az emberi erőforrások szerepét a természeti erőforrásokkal szemben. Egy vállalaton, illetve vállalkozáson belül négy erőforrással kell számolnia a vezetésnek: a pénzügyi eszközökkel, a piaccal, a termelési módszerekkel és az emberi erőforrásokkal. Ma már a vállalat sikeressége szempontjából az emberi erőforrások legalább olyan fontosak, mint a másik három tényező.

Az iparszerű termelésnél elég volt az, ha egy szereplő a gazdaság egy részfeladatához értett. A termékek értékesítését erre szakosodott más cég végezte, a külkereskedelmet pedig központilag tartották kézben. Egy szakembertől nem várták el, hogy profi módon menedzselje a megtermelt javak értékesítését. A kisüzemek, magánvállalatok megjelenésével ez a helyzet megváltozott. A szakembernek magának kell felkészült kereskedőnek, jól informált külkereskedőnek lennie, ha termékeit kedvezően akarja értékesíteni. Következtetésképpen megjelenik az igény az új típusú szakember iránt - aki tud tárgyalni, jó a kapcsolatteremtő képessége, probléma- érzékeny, kellően kreatív és innovatív -, továbbá a kvalifikált emberi erőforrás alkalmazására. Az ezen a területen felhasználható új vezetési módszerek, hatékonyabb és gyorsabb képzési lehetőségek már léteznek a pénzügyi szektorban, melyeket más szektorok helyzetére, igényeire lehet és érdemes adaptálni, illetve továbbfejleszteni.

Jelen tanulmány ennek az igénynek úgy kíván eleget tenni, hogy felméri, és számba veszi az emberi erőforrás-fejlesztés lehetőségeit azzal a céllal, hogy választ kapjon arra, hogy a kis- és középvállalkozásoknak milyen lehetőségei vannak ezen a területen.

Nemcsak a frissen végzett szakemberek számára fontos, hogy képességeiket és az adott munka elvégzéséhez szükséges készségeiket állandóan fejlesszék, hanem azoknak is, akik már több éve dolgoznak, akár egyénileg, akár társas vállalkozásban. Személyiségük folyamatos fejlesztése, tudásuk állandó naprakészen tartása elengedhetetlen valamennyiük számára. Így van ez Nyugat-Európában és Amerikában is, ahol évtizedes hagyománya van a vezetők és alkalmazottak szellemi karbantartásának. Az elkövetkező időszak lehetőségeinek kihasználása, a kis- és középvállalkozások talpon maradása, szervezeti hatékonyságuk növelése elsősorban azon a humán tőke bázison múlik, amely képes arra a szemlélet- és magatartásváltásra, ami a piaci mechanizmusok meghonosodása, gyakorlatba való integrációja szempontjából elsődleges jelentőséggel bír.

Vizsgálatunk alanyainak a mikro-, a kis- és a közepes szervezeteket választottunk, mert megítélésünk szerint ezek a társaságok jó példát szolgáltatnak arra, hogy az elmúlt évtizedekben elmaradt fejlesztési beruházások - ezek között az emberi tőkébe történő beruházás hiánya vagy nem kellő hatékonysága - milyen hatással voltak tevékenységükre. A vállalkozásokat irányító elsőszámú vezetők az előbbiekben kulcsszerepet játszanak, hiszen az ő szemléletmódjuk határozza meg elsősorban a modern irányítási technikák gyakorlatban való alkalmazását. A vezetői értékelések mellett a kis- és középvállalkozások képzési és humán erőforrás fejlesztési lehetőségeinek kutatása az alkalmazottak körében végzett vizsgálatok nélkül nem lehet teljes értékű.